Az IVSZ 2020-ban készült munkaerőpiaci elemzése szerint 44 ezer informatikus hiányzik a hazai piacról (mostanra pedig már nem elképzelhetetlen az akár 50 ezres szám sem), amit annak mentén lehet értelmezni, hogy ennyi szakembert tudna felszívni a hazai piac, pontosabban a Magyarországon már jelenlévő cégek két év alatt, ha elérhető lenne a szükséges szakmai erőforrás, mindehhez hozzávéve a meghirdetett, illetve nyitott pozíciókat is. Többek közt ennek a számnak az értelmezésében segítettek nekünk a HWSW meetupjára meghívott szakemberek, amit több mint 1000 résztvevő kiugró érdeklődése övezett, ezzel is jelezve, hogy a témában rengeteg a kérdés. 

A beszélgetőpartnereket igyekeztünk úgy összeválogatni, hogy minden oldal képviseltesse magát. A kötetlen beszélgetés során megosztotta velünk tapasztalatait Batiz Péter, aki Java-fejlesztőként kezdte karrierjét, majd ezután közel 10 évig dolgozott az IseeQ-nál IT fejvadászként. Kovács Krisztina az egyik legexportképesebb hazai szoftverfejlesztő vállalat, a Chemaxon HR vezetője 2016 óta, a korábban Spotify-nál is dolgozó Góczán Péter pedig a munkavállalókat képviselte Android-fejlesztőként. Budai-Tüske Gábor UNIX-rendszermérnökből küzdötte fel magát IT-vezetővé.

Kovács szerint a számokhoz nehéz kapcsolódni, de a kétségbeesett keresés szinte minden oldalról látszik. Már csak abban is megmutatkozik, hogy a HR-szakembereknek komoly recruitment csapatot kell felállítaniuk az ügyféligények kiszolgálásához. A korábban Spotify-nál fejlesztő Góczán Péter saját élményei szerint a szakemberekhez is több olyan megkeresés fut be, ami akár a skillsetjüktől távol álló pozíciót kínál.

Batiz szerint számolni kell azzal, hogy egy pozícióra akár négy különböző hirdetést is kiírnak a vállalatok a hatékonyabb keresés érdekében. De ha rendelkezésre állna ennyi informatikus, a foglalkoztatók jó eséllyel nem rögtön tudnák foglalkoztatni őket, a folyamatban számolni kell némi delay-jel, továbbá a piac jellege dinamikus. Arról nem beszélve, hogy a fizetéseket jelentősen befolyásolná, ha hirtelen rendelkezésre állna ennyi informatikus.

Nagy pénz, nagy szívás: útravaló csúcstámadó IT-soknak Az informatikai vezetősködés sokak álma, de az árnyoldalaival kevesen vannak tisztában.

Budai-Tüske azzal árnyalta a számok értelmezését, hogy egyes cégek sokszor a strukturált és logikai gondolkodást igénylő háttérfolyamatokhoz olyan pozícióra is informatikust keresnek, ahol nem feltétlen lenne szükség informatikai szakemberre.

Évek óta nagyjából beállt, hogy a hazai piacon a legkeresettebbek a backend engineerek, és ez vélhetően sokáig így marad - az pedig cégtől függ, hogy inkább JAVA-ban jártas embert keres, vagy olyat, aki részben devopsos-részben backendes. Nagyon hiányoznak még a piacról a UX designerek és researcherek, illetve projektmendzsmentes szakemberek.

Nyűg-e a junior?

A hiány azonban főleg a tapasztalt szakemberekre vonatkozik, a juniorok helyzete árnyaltabb. Mivel a pandémia érkezésével a remote betanítás körülményesebbé vált, egyes helyeken teljesen le is állították a kezdők felvételét és betanítását. Góczán szerint juniorokra már csak azért is szükség van egy csapatban, mert kellenek a különböző senioritási szinteken lévő szakemberek a hatékony problémamegoldáshoz. A betanulási folyamatban a junior jelölt és a mentor proaktív hozzáállását tartja elengedhetetlennek, megjegyezve, hogy a ma elérhető tooloknak köszönhetően a távolságból adódó nehézségek már könnyen áthidalhatók, a kulcsszó mindkét fél részéről a motiváció.

Kovács úgy látja, hogy a cég kultúrájától függ a nyitottság, illetve hogy mennyire bevált a mentorálás folyamata, mert ha alapvetően nem az, akkor online környezetben sem fog egyszerűen működni, tehát „nem attól függ, hogy online, vagy onsite tanul be a junior”. Ha a cég alapmentalitása, hogy a juniorokra úgy tekint, mint plusz erőforrást igénylő, a folyamatot lassító tényezőre, azon nem változtatnak a körülmények.

Batiz több cégről tud, ahol teljesen leálltak a juniorok toborzásával, főleg ha előtte offline sem volt jól egy jól bejáratott folyamat a szervezetben. A tanácsadó szerint kijelenthető, hogy jelenleg nehezebb juniorként helyet találni, a piacról nagyon hiányzó informatikusok leginkább a tapasztalt informatikusok.

Van egy bizonyos létszám, amennyi juniort elbír a piac. A junior mellé ráadásul seniort kell allokálni, ilyen szempontból nehezebb a helyzet, mint 2019-ben volt”.

Az elmúlt 2-3 évben gombamód szaporodtak meg a képzési helyek, bootcampek, coding schoolok, amik egyre rövidebb idő alatt ígérnek egyre extrémebb fizetéseket a képzés befejezése után. Batiz szerint az informatikushiányról szóló cikkek és a kecsegtető fizetések pedig szinte gerjesztették a képzések megszaporodását, a felhigulás megfigyelhető. A képzések üzleti modellje miatt a jelentkezők erősebb szűrése sem opció.

Budai-Tüske szerint mindenképp tisztelendő hozzállás, hogy valaki egy új szakmát szeretne tanulni. Azt viszont látni lehet az esetek bizonyos részében, hogy a coding school egy belépési szintre juttatja el a tanulót, akiben nem mindig van meg a kellő motiváció ahhoz, hogy onnan feljebbi szintre képezze magát. A piac torzító hatása révén a foglalkoztatók az első szintekről belépő végzetteket is hajlamosak magas képességekhez társítható fizetésekkel csábítani.

Nőügyekkel foglalkozunk

Bérekben a nemek szerinti diszkrimináció hazánkban nem érezhető különösebben. Budai-Tüske szerint ugyan az IT jelenleg férfidomináns szakma, de nem lenne kötelező, hogy ez így legyen, hiszen a szakma nemtől függetlenül magas szinten űzhető, sok fejlődési lehetőséget tartogató terület. A megfigyelések szerint nők nagy része egyébként kerülőúton kerül be az IT-ba. Az informatika alapvető feladata a problémamegoldás, ami akkor megy jól, ha egy csapatban sokféle skillset áll rendelkezésre egy probléma megoldására, egy diverzebb csapat ütésállóbb.

A cégeknél előírt kvóta már más kérdés, mivel sok belső feszültségnek szolgálhat táptalajul. Batiz szerint a diverzitásra való törekvés leginkább az USA-ból érkező hatás, és elég sok magyar cégnek van amerikai HQ-ja. Ha ott eldöntik, hogy kvóták lesznek, az a magyar site-ra is vonatkozik. A cégek közt egyébként egyfajta elitizmus is megfigyelhető azzal kapcsolatban, hogy van-e diverzitási programja, mert befolyásolja a munkáltató megítélését – mondja Kovács, aki szerint esély- és lehetőség-egyenlőség van, de abban nagy az egyetértés a szakértők közt, hogy ezt valamilyen módon mindenképp ösztönözni kell itthon is.

Mennyi az annyi?

A jelenleg irányadó, bárki által elérhető 2022-es Hay’s Salary Guide meglehetősen tág fizetési sávokat mutat, korábban itt elemeztük az eredményeket. Még a munkáltatónak is nehézséget okoz, hogy mi lehet a versenyképes fizetés, és a salary guide-ok is torzíthatnak, amikből egyre több van, inkább mankóként használható nagyságrendet mutatnak.

Budai-Tüske szerint a Hay’s táblázata korrekt, de emellé definíciókat lenne szükséges tenni: hogy például egy munkakör milyen skillt, attitűdöt takar, mi a cserébe kínált érték a munkavállaló részéről. Nem mindegy az sem, hogy a fejlesztő egy nyugati parti projektben dolgozik másik időzónához igazodva, és szükséges-e aktívan használni az idegen nyelv tudását, sokszor a macerásabbnak mondható körülmények miatt indokolt egy magas összeg.

Kovács szerint a vázolt bérsávok konzervatívnak mondhatók, akár magasabbak is lehetnek, főleg a seniorok körében, de hangsúlyozza, hogy a senioritási szint nem az évekkel függ össze, inkább a tapasztalattal. Batiz szerint mindehhez hozzá kell venni, hogy a seniorok közt is vannak eltérések főleg hard skillek terén, amik indokolhatják a magasabb bért, akár 50 százalékos különbséget is eredményezhetnek fizetésben. Nagyon nem mindegy, például hogy adott fejlesztő rendelkezik-e devopsos tapasztalatokkal, otthonos számára a cloud native környezet, vagy sem. Ezek a hardskillek könnnyedén eredményezhetnek szignifikáns különbséget is két - amúgy azonos programozói tudású - senior fejlesztőnél.

A meetup előtt egy rövid felmérésben arról kérdeztük az eseményre regisztráltakat, mennyire tartják magukat jó szakembernek, a számok pedig rendkívüli magabiztosságról árulkodtak: a válaszadók elenyésző százaléka osztályozta négyesnél-ötösnél gyengébbre a felkészültségét, de már a kérdésfelvetés is mutatja, mennyire nehéz értékelni, főleg reálisan értékelni, hol is tartunk a szakmában.

Batiz szerint fontos lenne, hogy az informatikai szakember meg tudja ítélni saját magát, be tudja lőni, hogy mennyit ér a piacon. Ebben sokat segíthet az interjúzás, hiszen látszik, hogy meddig lehet eljutni egy folyamatban, hogyan sikerülnek a tesztek. Másrészt ha valaki 10-15 évet tölt egy munkahelyen, nehéz rálátnia arra, mennyit ér valójában a piacon, és milyen irányban tudna fejleszteni magán. 

A kollégák sokszor technokratákká tudnak válni, pedig a soft skillek rendkívül fontosak. Ha valakinek technikai skillekben a tudása mondjuk egy nyolcas, de az angolja kettes, az általános értéke nagyobb lesz, ha négyesre ugrik az angol tudása, mintha 9-esre tornázná a szakmai képességeit. Egy ember értéke az effektív szakmai tudás és a hozzáállás szorzata. Ha a tudásod nyolcas, de a hozzáállásod nulla, abból egy nulla lesz. Ha egy közepesen jó informatikus leszel, az tök elég. A világnak nagy szüksége van középszerű mérnökökre is”

– mondja Budai-Tüske.

Külföldre sem habostorta

Külföldre dolgozni ma már egy pesti lakásból is lehetséges, de nem olyan egyszerű, mint amekkora szabadsággal látszólag kecsegtet. Az akár éves 100-130 ezer dolláros fizetést is összeszedő hazai, remote-ban dolgozó fejlesztőknek körülményesebb a pozíciók elnyerése, a jelentkezőknek kemény processeken kell átmenni. Az arányok szürreálisak: míg Magyarországon, ha valaki lokálisan keres szakembert, alig akadnak jelentkezők, de egy remote állásra 30-40-szer többen küldik el a CV-jüket, ezért a cégek megtehetik, hogy szűrnek.

Összességében elmondható, hogy a magyar szakemberek közül azokat szívja fel a külföldi távmunkapiac, akik a fizetési sávok tetején jártak, a „top felső pár százalék”, akár a 180-200 ezer dollárt is megkaphatják évente, amennyiben amerikai piacra dolgoznak.

Kovács szerint a remote munkára lehetőséget adó külföldi cégek mindig megvizsgálják egy adott ország pénzügyi helyzetét, a jelentkező országának piaci trendjét is megnézik, felé lőve a hazai fizetéseknek. Kiköltözéssel egyébként egyszerűbb a folyamat, akár egy hónap alatt is el tud helyezkedni a jó szakember egy másik országban, akár ugyanabban a pozícióban.

A remote munkák nagyon népszerűek, de lassabb a kiválasztási folyamat is, akár hetekig tart a kiválasztás, míg lokálisan akár egy hét alatt lezajlik.

Az adózás módja szintén fontos kérdéskör azoknak, akik a külföldre dolgozás lehetőségét mérlegelik. Az említett 100-130 ezer dollár nem a zsebre rakott nettó összeg. A bevált megoldás, hogy bizonyos havidíjas platformokon keresztül, például a remote.com-on a külföldi cég bejelenti a munkavállalót egy magyar entitáshoz, akivel kapcsolatban áll adott országban, lényegében bár bejelentett dolgozó, de nem az anyacéghez.

A jelenlegi helyzetben felmerül a kérdés, hogy ki tudják-e fizetni a cégek a magas fejlesztői béreket. Batiz szerint a magyar ügyfelekkel rendelkező cégek ha Magyarországon próbálnak technológiai layert megvalósítani, szinte lehetetlen küldetésre vállalkoznak. A már nyugati óriáscégeknél is látható recessziót kifejezetten ijesztőnek tartja, mivel tíz éve nem volt példa az elmúlt hónapok során látott költségcsökkentési- és leépítési intézkedésekre. Ennek hatása a magyar piacra rövidtávon valószínűleg inkább ideális lesz, mivel az olcsó piacokon más az irány, már csak a pandémiából kiindulva. Amikor a nemzetközi piacon a legtöbben behúzták a kéziféket és leállások voltak, a magyar site-ok olcsóbb választásnak tűntek. Ha baj van, akkor inkább ide fordulnak a cégek, és nem a drágább piacok felé, ami nem véletlen: az Európai Unióban és a régióban mi vagyunk a legolcsóbbak, így az indiai informatikusokkal való viccelődés sem feltétlen állja már meg a helyét, hiszen mi vagyunk az "új" India.