Miért hagyják el a munkavállalók a tech szektort?
Az okok sokfélék lehetnek a nagyobb fizetési lehetőségektől kezdve az érdekesebb kihívásig, de egy fontos mozgatóerő a munkavállalókkal szembeni tisztességtelen bánásmód.
A tech szektor elhagyásának okait kutatta az Egyesült Államokban reprezentatív mintán a Kapor Center és a Harris Poll. Adataik szerint ez a probléma évente 16 milliárd dollárral rövidíti meg az amerikai informatikai piacot. Az elvándorlás indokaként pedig a kutatók egy fontos tényezőt állapítottak meg, a vállalati kultúrához kapcsolódó tisztességtelen viselkedést, amely érintheti többek közt a nőket vagy a valamilyen szempontból, például a bőrszínük szerint alulreprezentált csoportokat. Egyik példa erre problémára az Uber esete, amelynek kapcsán egy mérnöknő fedte fel a vállalaton belüli szexizmushoz és zaklatáshoz köthető negatív tapasztalatait.
A kutatás alapján a leggyakoribb indokként a tisztességtelen, unfair bánásmódot nevezték meg a válaszadók a tech szektor vagy a vonatkozó munkakör elhagyására - ezt a tényezőt a válaszadók 78 százaléka megnevezte, 85 százalék vagy átélt vagy megfigyelőként tapasztalt már ilyet, és 37 százalék ezt tartotta a legfontosabb mozgatórugónak. Ez az arány közel kétszerese annak, mint az az érv, hogy a munkavállalók a jobb munkalehetőségek miatt válnának meg előző munkahelyüktől. A kifogásolt viselkedés kifejezetten a tech iparágon belül jellemző, ugyanis az itt dolgozó munkaerő szignifikánsan nagyobb eséllyel hagyja el a céget a bánásmód miatt (42 százalék), mint más iparágakban dolgozó informatikusok (32 százalék).
Bármilyen háttérrel is rendelkeznek, a nők minden szempontból szignifikánsan többször találkoznak például megalázással vagy szexuális zaklatással, mint a férfiak. Méghozzá a kutatás szerint 10-ből 1 nő a szektoron belül biztosan átélt már valamilyen nem kívánt szexuális kezdeményezést a kollégái részéről. A színes bőrű nők pedig még kiszolgáltatottabbak ebből a szempontból, az alulreprezentált csoportokhoz tartozó színes bőrű nők és férfiak negyede tapasztal sztereotipizálást, kétszer annyian, mint a fehér vagy ázsiai nők és férfiak.
Szintén kiemelkedő a probléma az LMBT (Leszbikusok, Melegek, Biszexuálisok, Transzneműek) csoport tagjainak körében, akiknek 20 százaléka élt már át zaklatást, és 24 százalékuk tapasztalt nyilvános megalázást vagy megszégyenítést. A sztereotipizálás, a zaklatás és a rosszindulatú viselkedés egyértelműen negatívan befolyásolja a foglalkoztatónál töltött munka időtartamát - minél több ilyen esemény tapasztalható, a munkavállalók annál előbb hagyják el a céget.
Ez az elvándorlás nem kevés kárt okoz az amerikai informatikai piacon, a kutatók konzervatív becslése szerint egyedül az igazságtalan céges viselkedés 16 milliárd dolláros kárt okoz évente a technológiai szektorban, mivel ennyibe kerül pótolni a vállalatoknál az elvesztett munkaerőt. Az anyagi költségek mellett pedig a reputációs problémák is felmerülnek az olyan cégeknél, ahol a vállalati kultúra miatt távoznak az alkalmazottak. A megkérdezettek 35 százaléka nyilatkozott úgy, hogy nem ajánlaná a korábbi munkáltatóját másoknak, ráadásul 25 százalék azt sem javasolná, hogy bármilyen szolgáltatást vagy terméket vásároljanak az ismerőseik attól a cégtől.
A helyzeten egyértelműen a vállalati kultúra fejlesztésével lehet változtatni, mivel a megkérdezettek 62 százaléka maradt volna, ha a vállalat lépéseket tesz a pozitívabb munkakörnyezet érdekében, 57 százalék pedig a befogadóbb és igazságosabb kultúrát értékelte volna a maradással. Azokon a helyeken, ahol a diverzitás és a befogadás szabályzatban megfogalmazódik, a negatív tapasztalatok szignifikánsabban alacsonyabbak és a munkavállalók jelentősen alacsonyabb eséllyel tapasztalnak negatív bánásmódot. Ezért a kutatók azt javasolják a cégeknek a munkavállalók megtartása érdekében, hogy implementáljanak átfogó diverzitásra és befogadásra irányuló stratégiát, teremtsék meg a befogadó kultúrát például az alapvető értékek meghatározásával és a magatartási kódex összeállításával, illetve folyamatosan fejlesszék is kultúrát. Továbbá nagyon fontos a hatékony és tisztességes menedzsment folyamatok kialakítása is, amelyben meg kellene jelennie az előítéletet csökkentő tréningeknek és stratégiáknak minden munkavállaló szintjén.
Metodológia és minta
A Kapor Center és a Harris Poll az Egyesült Államokban keresett meg 2006 olyan felnőttet online kérdőíves felméréssel 2016 végén és 2017 elején, aki az elmúlt három évben elhagyta a technológiai iparághoz kapcsolódó munkakörét. A minta reprezentatív életkorra, nemre, földrajzi régióra, faji / etnikai hovatartozásra, jövedelemre, a háztartás méretére, családi állapotra, foglalkoztatási státuszra és végzettségre vonatkozóan.
Így a mintát 63 százalékban férfiak, 36 százalékban nők képviselik és a válaszadók 1 százaléka sorolta magát "egyéb" kategóriába - közülük 8 százalék jegyezte meg LMBTQ identitását. Faji és etnikai csoportok szerint a felmérés válaszadóinak 73 százaléka fehér, 11 százaléka latin-amerikai, 7 százaléka fekete, résztvevők többi része pedig ázsiainak, csendes-óceáninak, natív amerikainak vagy alaszkainak vallotta magát.
Nyerd meg az 5 darab, 1000 eurós Craft konferenciajegy egyikét! A kétnapos, nemzetközi fejlesztői konferencia apropójából a HWSW kraftie nyereményjátékot indít.
Életkor szerint a legnagyobb csoportot (37 százalék) a 18-35 év közötti fiatal felnőttek teszik ki, őket követi a 46-65 éves korosztály (33 százalék), a középkorú réteget képviselik legkevesebben 19 százalékkal - ezek a számok az amerikai összlakosságot reprezentálják.
A válaszadók mindegyike vagy technológiai munkakörben vagy pedig a technológiai iparágban dolgozott. A kutatók megkülönböztették közöttük, hogy 53 százalék dolgozott ebben az iparágban, de nem feltétlenül ilyen munkakörben. 68 százalék pedig ebben a munkakörben, de egy részük eltérő iparágban dolgozott az előző munkahelyén. Közös jellemzőjük azonban, hogy az elmúlt három évben elhagyták a tech szektort és a munkakört is.
A nagyjából félórás kérdőív 40 kvantitatív és 4 kvalitatív nyílt végű kérdést tartalmazott, többek közt arra vonatkozóan, hogy milyen tényezők vezettek a munkahelyváltáshoz a válaszadó esetében, milyenek voltak a munkahelyi tapasztalatok és ezek hogyan viszonyultak a váltáshoz, a különböző háttérrel rendelkező szakembereknek voltak-e egyedi tapasztalatai. Továbbá, hogy milyenek voltak a váltás pénzügyi és reputációs következményei, és milyen tényezők akadályozhatták volna meg az elpártolást a technológiai cégtől vagy a munkakörből.