Accenture: 2025-re fele-fele lesz a női-férfi dolgozók aránya
Negyven olyan tényező van az Accenture megállapítása szerint, amellyel egy vállalat befogadó vállalati kultúrát teremthet, és elősegíti a nemek közötti egyenlőséget a cégen belül.
Nyíltan vállalja a célkitűzést az Accenture, hogy 2025-re szeretné elérni a nők 50 százalékos arányát a vállalaton belül és növelni a női vezetők arányát, melyhez kapcsolódó "Az egyenlőség elérése 2018-ban" kutatását nőnap alkalmából tette közzé. A 34 országban végzett, 22 ezer férfi és nő megkérdezésén alapuló online kérdőíves és mélyinterjús kutatás azt mérte, hogy a megkérdezettek hogyan értékelik a munkahelyi kultúrát befolyásoló tényezőket.
Jelenleg az Accenture 120 országban 435 ezer munkatárssal dolgozik, köztük nagyjából 170 ezer nővel, de ennek a számnak a fokozatos növelése a cél hosszútávon. Egyelőre a vállalat a kijelölt úton halad, és a 2017-re meghatározott 40 százalékos új női munkaerő felvétele helyett tavaly az újonnan munkába állók aránya 45 százalékos volt. A kvótaszámok meghatározásán kívül viszont a cég igyekszik megteremteni a feltételeket is, hogy a vállalati kultúra összességében befogadóbb legyen. A jelentés javaslatokat fogalmaz meg az üzleti vezetők számára a nemek közötti egyenlőség megteremtése és a fizetési különbségek csökkentése érdekében. A nemzetközi adatok szerint ugyanis a különbség a fizetésen is látszik, egy férfi által keresett 100 dollárra 73 nő által keresett dollár jut, amit a vállalat szintén szeretne egyenlőbbé tenni.
Negyven tényezőre kell figyelni
A kutatás eredményeként a jelentés 40 olyan munkahelyi tényezőre hívja fel a figyelmet, amely elősegíti az egyenlőség kultúrájának megteremtését. Ezek közül is a kutatók 14 tényezőt tartanak kiemelten fontosnak, amelyet három kategóriába soroltak: merész vezetés, átfogó intézkedések és bátorító környezet. A vezetéstől az Accenture elvárná, hogy a nemi diverzitást előnyben részesítse a menedzsment tagjai között, ezt nyilvánosan kommunikálja a szervezeten kívül is, mint ahogy a nemek közötti fizetéskülönbséggel (illetve ennek felszámolásával) kapcsolatos céljait is.
Az intézkedések közé tartozhat a női munkavállalók bevonzása a szervezetbe és a megtartáshoz, valamint előléptetésükhöz kapcsolódó stratégiák. Továbbá a cégeknek érdemes nőknek szóló aktív cégen belüli hálózatokat kialakítani, amelyekre nőket és férfiakat egyaránt meghívnak. Ezenkívül az átfogó intézkedés része lehet, hogy a vállalat a férfiaknak is biztosít szülői szabadságot. A bátorító környezet része pedig, hogy a szervezet lehetőleg ne várjon el kötelező öltözetet, amiért a munkavállalóknak meg kell változtatni a megjelenését. A feltételek közé tartozhat még a távmunka és otthoni munka engedélyezése, a releváns készségek fejlesztése, távolról is kivitelezhető konferenciahívások szervezése vagy egy felület, ahol bárki tudja jelenteni a munkahelyi zaklatást.
Az Accenture szerint az olyan vállalatoknál, ahol leginkább figyelembe veszik mind a 40 tényezőt, ott a munkatársak 98 százaléka elégedett a karrierje alakulásával, a dolgozók 90 százaléka törekszik az előléptetésre és 89 százalékuk törekszik vezető szerepre a szervezetben. Tehát az említett vállalati kultúrában a nők jobban érzik magukat, és hosszabb távon is magukénak tudják érezni a cég célkitűzéseit. Ráadásul az eredmények szerint a befogadó kultúra a férfi munkavállalókra is jobb hatással van.
Azaz a kutatás szerint ahol a 40 tényező adott, a nők 42 százalékkal nagyobb eséllyel lépnek elő menedzseri vagy annál magasabb pozícióba, és ötször valószínűbb, hogy vezetői vagy igazgatói vagy még magasabb pozícióba kerülnek. Eközben a férfiak is 20 százalékkal nagyobb eséllyel lépnek elő menedzseri vagy annál magasabb pozícióba, és kétszer nagyobb a valószínűséggel kerülnek vezetői vagy igazgatói helyre - ahogy a felsorolt készségekből látszik, nem csak a nőknek szükséges feltételek találhatóak közöttük, hanem olyanok, ami mindkét nem számára egyformán előnyös, de a kutatás célja kifejezetten a női igények előtérbe helyezése volt.
Égbe révedő informatikusok: az Időkép-sztori Mi fán terem az előrejelzés, hogy milyen infrastruktúra dolgozik az Időkép alatt, mi várható a deep learning modellek térnyerésével?
"A vállalati kultúrát fentről határozzák meg, tehát ha a nők előmenetele a cél, a nemek közötti egyenlőségnek stratégiai prioritásának kell lennie felsővezetés számára" - mondta el Ellyn Shook, az Accenture vezetőségi és humánerőforrás-igazgatója. A változásokat tehát a vállalat szerint a vezetői oldalon kell elindítani, csak akkor jöhet létre a sokszínű és befogadó vállalati kultúra, ami összességében nem csak a nők, hanem minden munkavállaló számára előnyös.
Metodológia
Az Accenture 34 országban 22 ezer egyetemi végzettséggel rendelkező férfit és nőt kérdezett meg "Az egyenlőség elérése 2018-ban" kutatás részeként online kérdőívek és "gyorsan előrelépő nőkkel" készített mélyinterjúk keretében. A vizsgálat tárgyát képezte, milyen feltételek szükségesek olyan munkahelyi kultúra megteremtéséhez, amelyben a nőknek és a férfiaknak egyenlő lehetőségük van az előmenetelre és a fizetésre. A vállalat ezenkívül elemezte a munkaerő-problémáról közzétett adatokat, mint például: munkaerő, előmenetel, hiányzó szaktudás, munkahelyi kultúra, szexuális zaklatás, nemek vállalati szintenként és vállalati bevált gyakorlatok.
Végül a cég a felmérés és a háttérkutatás eredményei alapján kidolgozott egy "ökonometriai modellt" arról, hogy mely tényezők számítanak a legjobban a nők előmeneteli esélyei szempontjából. Ezt követően a modellel az Accenture a "mi lenne, ha" kérdésekkel vizsgálta, hogy a javasolt változtatások hogyan befolyásolják az előmenetelt és a fizetési különbségek csökkentését, ennek eredményeként gyűlt össze a 40 fontos készség és ezek közül a 14 kiemelt tényező.